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人财理念

旭化成グループでは、2006年3月に制定した「人财理念」において、「人财」たる従業員一人ひとりが共有すべき価値観や行動の指針をまとめています。従業員がこの理念に沿った行動を積み重ねることを通じ、企業風土として定着させ、従業員一人ひとりの成長と当社グループの発展を実現することを目指しています。

旭化成グループの人财戦略

当社は1922年に創業し、2022年に100周年を迎えましたが、この間、時代とともに変化する社会課題解決に挑戦し、事業ポートフォリオを絶えず変革することで成長を実現してきました。そのような中、今後も、持続可能な社会に向けてさらなる変革が必要であるとの認識のもと、2025年度から始動した「中期経営计画 Trailblaze Together」に連動した人财戦略を策定しました。

多様な「個」の終身成長と共創力を2本柱とする人财戦略

当社グループでは、従業員に求める心構えとして「A-Spirit」という言葉を掲げています。旭化成の「A」と、アニマルスピリットの「A」をかけたもので、具体的には、野心的な意欲、健全な危機感、迅速果断、進取の気風、という4つのことを強く意識し、チャレンジングな人财であってほしいと伝えています。
これらは、当社グループが100年かけて培った「誠実?挑戦?創造」というグループバリュー、人や技術の多様性、自由闊達な風土などの無形資産をさらに磨き、活かしきるということと考えており、今後大胆に事業ポートフォリオを転換していくためには、改めてA-Spiritを呼び起こし、積極果敢に変化し挑戦し続ける人财?組織が必要であると考えています。そのために中期経営计画では、「終身成長」と「共創力」を人财戦略の柱としています。

「終身成長」については、一人ひとりが自らのキャリアを描き、成長に向けた学び?挑戦を進めること、「共創力」については、多様な人财が活躍し多様性を強みとする組織づくりのためにさまざまな取り組みを実行しています。さらに、「終身成長」「共創力」の両面を推進するため、個とチームの力を最大限に引き出し、成果に結びつけるためのマネジメント力の向上に一層取り組んでいきます。

「終身成長」に関する具体的な施策は「人财の育成?活躍」のページで、「共創力」については「DE&I」のページで詳しく紹介しています。

方针

旭化成グループは、「人は財産、すべては『人』から」という基本的な考えのもと、人财育成において、挑戦?成長を促す「終身成長」という方针を掲げています。一人ひとりが自律的にキャリアを描き、成長に向けた学びや挑戦を続けること、また、個とチームの力を最大限引き出せるようマネジメント力を強化することに注力していきます。

人财育成体系

当社グループでは、階層別研修や目的別研修などを組み合わせて、従業員の能力開発や業務遂行の支援を行い、仕事を進める上での基礎力向上に加え、ラインマネジメントの支援、次世代経営リーダーの育成、グローバルに活躍する人财の育成を図っています。

参考：当社グループの従业员一人あたりの教育投资（実绩）

	2023年度	2024年度	2025年度
教育投资额（総计）	4,248,249（千円）	4,767,811（千円）	4,571,877（千円）
教育投资额（一人あたり）	242（千円）	265（千円）	255（千円）
教育投资时间（一人あたり）	28.1（时间）	27.0（时间）	22.7（时间）

• 人财教育関連データ

自律的なキャリア形成を支える施策

みんなで学ぶ、学习プラットフォーム「颁尝础笔」の推进

CLAP（Co-Learning Adventure Place）では1万を超える社内外のコンテンツを提供し、従業員がいつでも学べる环境を整備し、一人ひとりのキャリア自律を支援しています。その上で、主体的に学び続けるための支援として、「みんなで学ぶ」环境を作るラーニングコミュニティの展開を強化しています。2023年度から新入社員を対象とした「新卒学部」という同期と共に学び合う9カ月のコミュニティ活動は運用を改善しながら定着しており、若手従業員のキャリア不安の軽減や配属地区を超えた人のつながりの形成につながっています。この取り組みは「日本の人事部」が主催する「ＨＲアワード2024（後援：厚生労働省）」の企業人事部門　最優秀賞を受賞しました。今後は若手先輩社員も巻き込んだ活動に発展させるなど、継続的に学び続ける従業員の増加に向けて、ラーニングコミュニティを取り入れた学び方への変革に継続的に着手していきます。

定年延长によるシニア活跃推进

「終身成長」というコンセプトのもと、シニア人财が环境の変化に適応しながら挑戦と成長を続けることができるよう支援しています。2023年度から定年を65歳に引き上げるとともに、60歳到達前の従業員が自分のwill/can/mustを整理し、それに沿った職務とマッチングする仕組みを導入しています。
また、50歳、55歳の節目でキャリア研修を実施し、自らのキャリアを振り返り、今後を考える機会を提供しています。職務のマッチングについても定期的に見直しを行っており、シニア人财の活躍支援施策は順調に定着しています。今後は、60歳以降の制度についても、さらなる活躍支援に向けて必要な見直しを検討していきます。

公募人事制度

当社は、公募人事制度を2003年度から実施しており、累計で約660名が自らの意思で部署を異動し、新たな环境に挑戦しています。今後も人财戦略の柱である「終身成長」「自律的なキャリア形成」を体現する仕組みとして、所属部署以外の業務を一定期間経験できる社内兼業タイプを拡大するなど、より活性化を図っていきます。

自己研钻の支援

当社では、2003年10月から职务遂行能力や専门知识?技术を高める努力を支援する制度として、「自己研钻支援制度」を设け、能力开発に要した経费の一部を支援金（受讲料などの补助）として支给しています。2025年度は延べ1,391名が利用しています。

个とチームの力を引き出すマネジメント力向上を支える施策

当社グループでは、「个人と组织の活力向上と成长」が実现できる组织づくりを目指しています。

エンゲージメント向上施策 KSA（活力と成長アセスメント）

当社グループでは、個人と組織の状態を可視化しマネジメントのPDCAを回すことで、活力や挑戦?成長行動を高めることを目指しています。毎年1回、全従業員を対象に、ワーク?エンゲージメントや成長につながる行動についても確認できるサーベイとしてKSA（活力と成長アセスメント）を実施しています。KSAの3指標「上司部下関係?職場环境」「活力」「成長につながる行動」の組織ごとの結果をラインマネジャーにフィードバックするとともに、各組織が当事者意識を持ち課題や目指したい状態、今後の取り組みについて話し合う「職場対話」を推進し、職場づくりを学ぶ研修も展開しています。さらに、外部の研究成果に準じた尺度を用いて職場の関係性の状態を判定し、判定結果に応じて具体的なアクションの示唆を提供する活動を開始しています。

同時にストレスチェックを行うことで健康リスクの確認も行い、従業員一人ひとりが心身共に健康で「持続可能な成長」を実現できる环境を整備していきます。

KSAにおける3つの主要指標（「上司部下関係?職場环境」「活力」「成長につながる行動」）について、各KPIの進捗は概ね良好に推移しています。
「上司部下関係?職場环境」は、2025年度に3.89と継続的に向上しており（2024年度3.87、2023年度3.84）、良好な職場环境の醸成が着実に進んでいます。
「活力」についても、2025年度は3.59（2024年度3.57、2023年度3.55）と改善が见られています。加えて、2025年度からは好意的回答者（5段阶中3.5以上）の割合向上を主要碍笔滨に追加し、58.5％（前年度比+1.2辫迟）と目标値（58.2％）を达成しました。
「成长につながる行动」は、2025年度に3.76と伸长（2024年度3.74、2023年度3.72）しており、上司向け研修の展开（延べ918名受讲）を通じた「职场対话実施率」の向上（2025年度73.6％）とあわせて、自律的な成长行动の定着が进んでいます。
一方で、各指标とも着実な向上が见られるものの、さらなる水準向上や组织?职场间でのばらつきの解消に向けた取り组みが今后の课题であると认识しています。

マネジメント力の向上、経営人财の育成

组织マネジメントで重要度の高い新任部长向けのプログラムを継続的に充実させています。新任部长の一人ひとりに半年间のコーチングと集合研修での受讲者间のグループコーチングの机会を设けています。当プログラムでは、碍厂础を用いた自组织の组织课题の分析と自己课题の整理を通じて、改善に向けたアクションプランの実行を支援しています。本プログラムを受讲した部长の上司に受讲后の状况を确认し、行动変容の状况をモニタリングしていますが、91％の上司が部下である部长の行动や意识の変化を感じており、プログラムを通じてビジョン形成や组织づくり、対话力や他者理解といったヒューマンスキルの向上や组织を牵引しようという意识が高まったと回答しています。2026年3月时点で部长层约700名中、约420名がプログラム受讲済みです。
また経営幹部の育成?獲得にも力を入れており、次世代リーダー候補者にコーチングなどを通じて自らの成長を促すとともに、リベラルアーツなどを取り入れたリーダー育成プログラムや異業種交流研修により、個々の強みの発揮を支援しています。2025年度は、経営メンバーや事業部長層のプール人财が候補者へのメンタリングを担う仕組みを導入し、経営人财が組織の枠を超えて育成に関与することで、人が人を育てる社内人财育成基盤の強化を図りました。さらに、将来の登用期待が大きい人财を戦略的?優先的に配置することで、グループ全体最適の視点をもつ経営人财の育成を進めています。
毎年数名がこのプログラムを経てグループ役员^※に昇格しています。2025年度はグループ役員33ポジションに対し部長?事業部長層における候補プール人财は94名となっており、今後も質?量ともに同等以上のプール人财を維持していく考えです。

• ※执行役员の中から当社グループ全体の公司価値向上に责任と権限を有する者として、当社の取缔役会决议に基づきグループ役员を任命しており、具体的には当社の上席执行役员以上およびそれに相応する事业会社の执行役员がこれにあたります。

人事部门の机能强化

人的资本経営を実践していくためには、実働部队である人事部门の组织能力の向上も重要です。当社では人事部门に今后必要となる能力について改めて定义づけを行い、中でもデータ利活用スキルとキャリアコンサルティング能力向上に注力しています。データ利活用スキルについては大阪大学开本教授监修のもと独自のプログラムを内製し、组织行动论などの人?组织に関する诸理论、データ収集や统计分析に関するノウハウを人事部门の従业员の多くが习得しています。また、国家资格キャリアコンサルタントの资格取得も奨励しており、2026年4月时点で50名弱が取得しています。

方针

旭化成グループでは、個人の基本的人権と多様性を尊重し、あらゆる事業活動において国籍?人種?出自?民族?宗教?性別?思想?年齢?身体的特徴?性的指向や性自認?雇用形態?契約形態その他を理由とする差別を行わず、また容認しないという会社方针を「旭化成グループ行動規範」に明記しています。すべての従業員が差別を受けることなく、機会均等が保証され、生き生きと能力を発揮するための环境整備を進めるとともに、差別やハラスメントの防止に向けて、新入社員、新任係長クラス、新任課長クラスなどの階層別研修や、各事業会社、地区で実施する企業倫理研修などを通じて、継続的に会社方针の浸透を図っています。

また、当社グループでは、中期経営计画の人财戦略の柱の一つに「共創力」を掲げています。急速に変化する事業环境に対応し、継続的に新たな価値を生み出していくためには、人财の多様性を活かし共にビジネスを創り出していく「共創力」を高めることが不可欠であると考え、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン（DE&I）を経営戦略の重要な要素として位置づけています。「共創力」を発揮していくためには、多様性を“拡げる”“つなげる”という2つの視点が重要であり、多様な技術?事業?人财を有機的につなげることで、当社ならではの価値が発揮できると考えています。

推进体制

当社グループでは、今後も多様な価値観を有する人财が活躍する人的組織へ発展していくことが、事業の持続的な成長には不可欠であるとの考えから、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン（DE&I）に関して、専任部署であるDE&I推進室を中心にグループ横断的な活動を進めています。また、DE&Iを重要な経営課題としてグループ全体で力強く推進していくために、社長を委員長とし各事業部門トップがメンバーとなるDE&I委員会を設置し、DE&Iの進捗状況の確認およびさらなる課題解決に向けた意見交換を行っています。なお、委員会の実施状況は取締役会への報告事項としています。

高度専門職制度による多様なプロフェッショナル人财の育成

当社グループでは、新事業創出、事業強化に積極的に関与し、貢献することが期待できる人财を「高度専門職」として任命、育成、処遇することで、社内外に通用する専門性の高い人财の層を厚くする「高度専門職制度」を実施しています。本制度では高度専門職を5つの区分に定義しており、それぞれの役割を明確にするとともに処遇を向上させ、人财の成長を促すと同時に優秀な外部人财を獲得するための仕組みとしています。高度専門職がコア技術領域の研究開発をリードし、多様な技術や人财をコネクトさせることで、事業の拡大につなげます。
また、各領域における高度専門職の後継者育成計画（サクセッションプラン）を策定し、事業の強化と人财育成をリンクさせ、競争力の強化につなげます。

高度専门职の区分と役割

対象となる领域

高度専门职の人数推移

任命者数の推移は図の通りです。高度専门职の活动が新规事业创出および事业强化にこれまで以上につながるよう、各専门领域内で活动ロードマップの作成や、相互に交流する场である「高度専门职発表会」を毎年开催し领域内外の连携を积极的に行う取り组みを强化していきます。

ジェンダーバランスの実现に向けた女性の活跃推进

基本的な考え方

当社グループでは、ジェンダーバランスの実現をDE&I推進の重要な柱と位置づけ、1993年に専任組織（現?DE&I推進室）を設置しました。性別に関わらず、誰もが活躍し続けられる环境の整備を進める中で、特に女性の職域拡大や両立支援施策の拡充に注力してきました。2010年代以降は、新卒女性従業員の育成に関するハンドブックの配布、出産?育児などのライフイベントを経て活躍することを支援する産育休前?復職セミナーの実施、女性管理職のキャリア形成支援などに継続的に取り組んでいます。

指导的立场における女性の登用とパイプライン形成に向けた取り组み

多様な人财の活躍状況を測る指標として、管理職の中でも特に指導的役割を担うポジション（ラインポスト＋高度専門職）における女性比率に着目し、目標値として2027年度8%、2030年度10%を掲げています。また、この指標は執行役員の株式報酬における業績連動評価指標として設定しており、DE&Iの推進を経営の重要テーマと位置づけています。
上记を达成するとともに、女性リーダーを継続的に辈出できる仕组みとして、候补者母集団の形成に向けたさまざまな取り组みを実施しています。
例えば、管理职登用前の女性従业员を対象にしたキャリア研修では、各自の强みを活かしたリーダーシップの発挥に向けて、上司が伴走しながら実务経験の拡张と成果発挥を支援しています。
また、2013年から継続的に実施しているメンタープログラムでは、累计234名の新任女性管理职が参加し、各自のキャリア形成や课题解决に向けて主体的に考え?行动することで、自己成长への意欲を高めています。2025年度に开始した「女性リーダー育成プログラム」では、役员や先辈従业员との対话、グループ?ディスカッションなどを通じて、経営视点やマインドを养い、変革を牵引するリーダーシップの开発に取り组んでいます。

また、ラインポストに就く女性管理职のさらなる成长意欲の唤起や视座向上に向けて、女性の社外取缔役（2名）、女性の执行役员（2名）と女性管理职とのラウンドテーブルを実施しました。女性役员が自らのキャリアや経験谈、女性管理职への期待を语るとともに、女性管理职同士が意见交换を行うことで経営に必要な视点を养い、参加者の挑戦意欲を高め、意识と行动変革を促す机会となっています。

上记の各种施策と并行して、毎年、各领域?事业会社におけるバイネームでの女性人事计画を立て、実际の登用につながる取り组みを実施しています。
これらの取り组みにより、1994年に3名だった女性管理职は、2025年度には361名に増加しています。また女性の执行役员は3名、取缔役は2名、监査役は1名となっています（2026年6月时点）。

マネジメント层の意识変革

一人ひとりの多様性を活かし组织力の向上につなげていくためには、性别による役割分业意识など无意识の思い込み（アンコンシャスバイアス）を理解し、适切に対応することが重要であるとの考えから、2023年度から2024年度にかけて役员およびすべての部长?课长を対象に、2025年度には担当课长层にも拡大してアンコンシャスバイアス研修を実施しました。マネジメント层が自身のバイアスに気づき対応策を学ぶことで、职场の心理的安全性を高め、多様な従业员の活跃を支援できるようインクルーシブ?リーダーシップの开発に取り组んでいます。

旭化成グループ※1行动计画	当社グループにおいて、さまざまな価値観やバックグラウンドを有する多様な人财が共に活躍し事業と組織の成長に貢献できる环境を実現するための取り組みの一環として、今まで以上に女性の活躍を促進するため次のように行动计画を策定する。
计画期间	2026～2030年度
内容※2	目标1 女性が指导的役割を果たすポジションで活跃している状况を目指す： 課長以上のラインポストおよび高度専門職就任者の女性比率を2030年度末までに、10％以上とすることを目指し、计画期间中に以下の事項を実施する ① 事業領域の特性を踏まえた女性活躍推進の実行計画の策定と実行 ② 女性活躍推進を含むDE&Iの取り組みの重要性に関する理解の浸透を図る 直近の状况：5.5%（2026年4月1日时点） 目标2 男女共に育児休业取得率※390%以上を维持する。 直近の状况：112%（女性）、96%（男性）（2025年度）

• ※1旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成建材、旭化成セラピューティクス、旭化成ライフサイエンス。旭化成ホームズは個別に行动计画を策定。
• ※2旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ホームズ、旭化成建材、旭化成セラピューティクス、旭化成ライフサイエンス。
• ※3育児休业取得率＝当年度の育休取得者数／当年度に子が生まれた数。

働き方改革への取り组み

当社グループでは、すべての従业员の能力を最大限に発挥できるよう、社会动向も踏まえ、働き方改革を进めています。
コロナ祸を契机に、2019年度に导入した在宅勤务制度を、2022年7月より恒久的な制度に移行し、併せて在宅勤务补助の导入やフレックスタイム制度の拡充など、柔软な働き方を支援する施策を展开しています。

在宅勤务制度	利用回数制限の撤廃
	新入社员など制度适用対象の拡大
	在宅勤务补助の导入
コアタイムなしフレックスタイム制度	制度化および対象者に勤务间インターバルの考えの导入

ワーク?ライフ?バランスの推进

当社グループでは、ワーク?ライフ?バランスを推进するため、长时间労働の扑灭?削减に向け関连法规を遵守するとともに、さまざまな事情を抱える従业员が安心して生き生きと働けるよう各种両立支援制度を设けています。同时に、イントラネット等による制度周知や上司向けのマネジメント支援を通じて、それらの制度を谁もが利用できる职场风土の醸成も进めています。一部内容が异なりますが、両立支援制度は非正规従业员にも适用され、利用されています。

育児休业制度

当社グループ（国内）^※では、子の年齢が満3歳到达后の4月1日まで育児休业を取得可能とする制度を设けています。
2025年度の育児休业の取得率は、女性111.6%、男性95.7%でした。パパ＆プレパパセミナーの実施や动画配信など、取得促进の取り组みを进め、男性の平均取得日数は47.1日となっています。

• ※旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ホームズ、旭化成建材、旭化成セラピューティクス、旭化成ライフサイエンス、および国内の主要関係会社の正规従业员を対象とする。

仕事と育児の両立のための短时间勤务制度

仕事と介护の両立のための制度

事业领域を超えた人事异动

当社グループでは、幅広い技術、多様な事業、多様な市場との接点といった当社の強みを活かすべく、事业领域を超えた人事异动を積極的に行っています。この取り組みにより、従業員が異なる分野での経験を積み、視野を拡げるとともに、グループ全体の経営資源を有機的に活用することが可能となります。例えば医薬事業の海外展開においては、グループ全体の人财?ノウハウなどの経営基盤を活用することで、スピーディーな事業展開と創薬研究力の向上を実現しました。このようなグループ横断的な人财活用は、当社の無形資産である「事業や技術の多様性」を最大限に活かす取り組みであり、今後もより一層強化していく方针です。

タレントマネジメントシステム「颁补惭笔」の导入

当社グループでは、タレントマネジメントシステム「CaMP（Career Management Place）」により人财の可視化を進めています。CaMPでは、各従業員のキャリアに関する考えや専門性、経験値などの情報を一元管理し、人财開発や人事配置などに活用することで、個々の能力を最大限に引き出す环境づくりを目指しています。本システムの導入により、従業員のキャリア志向と組織のニーズをマッチングさせることが可能となり、より柔軟かつ戦略的な人财活用が実現しています。また、CaMPは「共創力」の強化にも寄与しており、多様な人财が連携しながら新たな価値を創出するための基盤として機能しています。

グローバル人财の育成

当社グループでは、グローバルな事業展開を支える人财の育成を重要な戦略と位置づけ、グローバルな経験や挑戦、活躍を促進する施策を展開しています。
若手従業員が自ら海外経験獲得を志向して挑戦する「海外公募留学制度」、海外現地法人マネジャーへのステップとする指名制の「海外実務研修制度」、グローバル事業創出に向けた「海外指名留学制度」を運用し、コロナ禍を除き毎年15～20名程度を派遣しています。さらに、共創力強化に向け海外現地法人の人财育成施策にも取り組んでいます。ローカル従業員の海外間転勤、理念浸透施策、異文化コミュニケーション研修、マネジメント研修などを地域や各法人の状況に合わせて実施?運用、推進しています。これにより、海外拠点におけるキーポジションへのローカル人财の登用を進め、その中から優秀な人财については各事業にとどめず、グループ全体に貢献する人财に育成する施策を進めています。さらに、2022年より国境を越えたオンライン相互メンタープログラム「AK Global Connect」を日米で実施し、約60ペアが参加し高い評価を得ています。
また、海外M&Aにより当社グループの一員になった優秀な人财も積極的に登用し、執行役員レベルでグループ経営に参画しています。
现在、旭化成株式会社の外国人执行役员は7名です。

障がい者雇用の促进

旭化成アビリティの取り组み

①　営业活动の强化

• （1）専任部署の设置と活动

  今后も法定雇用率上昇に対応し、障がい者の雇用を増やしていきますが、それだけでなく障がい者に生き生きと夸りをもって働いてもらう仕事を创出するため、専任部署として営业推进部を设置し、2023年度より本格的に活动を开始しています。旭化成グループ内外に対する当社および当社业务の认知度向上、ひいては障がい者の雇用を确保するための业务创出に努めています。

• （2）职场见学会の実施

  各営业所（延冈、水岛、大阪、富士、东京）では随时见学者を募集しており、多くの旭化成グループ内外の公司、自治体などに业务および职场の绍介を行っています。

②　継続业务

• ヘルスキーパー（マッサージ师）の雇用

  延冈営业所では、障がい者雇用の推进および当社従业员の福利厚生の一环として、あん摩マッサージ指圧师の资格を保有する视覚障がい者（ヘルスキーパー）を引き続き雇用しています。ヘルスキーパーによるマッサージ业务は、日々の业务で疲労が蓄积しやすい従业员の心身のケアを目的として実施しており、従业员からも継続的に高い评価を得ています。本取り组みは、障がいのある方が専门性を発挥しながら活跃できる职场づくりと従业员の健康维持?増进の双方に寄与する仕组みとして、今后も安定的な运用を図っていく予定です。

③　アビリンピック（障がい者技能竞技大会）
旭化成アビリティからはアビリンピック（障がい者技能競技大会）の各県大会に総勢36名の従業員が出場し入賞しています。2025年度の全国大会（愛知県開催）に県大会を勝ち抜いた8名の従業員が各都府県代表として出場し、1名がオフィスアシスタント競技金賞、1名がDTP（Desktop Publishing）競技銅賞を獲得しました。
また、第11回国际アビリンピック派遣选手选考も併せて开催され、1名が洋裁竞技において、2027年5月フィンランド共和国ヘルシンキ市への派遣が决定されました。

すべての意欲ある人财の活躍を支援する制度

当社グループでは、従業員の個々の事情に対応し、それぞれの人财が十分に能力を発揮し活躍できる环境づくりのための支援策を幅広く展開しています。

病気疗养后の业务復帰支援

病気疗养からの円滑な业务復帰を支援する仕组みとして、产业医の指示に従い段阶的な业务再开などを行うための「リハビリ勤务制度」を设けています。さらに2023年3月には、病気の治疗と仕事を両立させるための「治疗のための通院时间确保支援制度」を新设し、病気の治疗や不妊治疗などで通院が必要な従业员を支援しています。

配偶者海外転勤时同行休职制度

社会のグローバル化の進展に伴い、配偶者が海外転勤となるケースが増加していることから、当社では2013年に「配偶者海外転勤时同行休职制度」を導入しました。この制度により、従業員が配偶者の海外赴任に同行するための休職が可能となり、2025年度には18名（うち男性3名）が利用しています。

尝骋叠罢蚕＋の活跃支援

LGBTQ＋活躍支援として、2021年1月より、同性パートナー関係を社内制度上は婚姻関係と同等に扱う運用を行っています。また、本社ビルには性別や性自認を問わず誰でも利用できるジェンダーレストイレが設置されています。性の多様性に関する理解促進を目的としたeラーニングや外部有識者による講演会を実施し、LGBTQ＋に関する従業員の理解促進や働きやすい环境整備に取り組んでいきます。

外部机関による活动の评価?顕彰

次世代育成支援公司（子育てサポート公司）认定「プラチナくるみん」

女性活跃推进法に基づく优良公司认定「えるぼし」

「笔搁滨顿贰指标2025」の「シルバー」を受赏

「D&I AWARD 2025」において最高水準の評価「ベストワークプレイス」に2年連続認定

方针

旭化成グループは、当社グループで働くすべての人财は多様性と変革力による新たな価値を創造する源であると考えています。

当社グループは、国连グローバル?コンパクトの署名公司として、グローバル?コンパクトの労働に関する原则を支持し、尊重します。また、国连「ビジネスと人権に関する指导原则」「子どもの権利とビジネスの原则」にも賛同し、これらの枠组みをもとに、事业における労働课题の把握と适切な対処に取り组んでいきます。
国连グローバル?コンパクトでは、以下の労働原则が规定されています。

• 结社の自由と団体交渉の実効的な承认
• あらゆる形态の强制労働の撤廃
• 児童労働の実効的な廃止
• 雇用と职业における差别の撤廃

さらに、「旭化成グループ行动规范」では、当社グループはもとより调达先においても、児童労働や强制労働など非人道的な行為を容认せず、雇用形态を含むあらゆる理由に基づく差别を禁止し、人権および多様性を尊重し、诚実で责任感ある业务遂行を実践していくことを明记しています。

上記の考え方に基づき、以下の労働問題について、国内外の労働関連法令の遵守はもちろんのこと、従業員が能力を十分に発揮でき、安全で安心して働ける職場环境づくりに努めます。

• 児童労働および强制労働の防止
• 过度の労働时间の削减
• 労使の协议に基づく労働条件の策定

  &别尘蝉辫;旭化成株式会社の新卒採用者の初任给は、地域别最低赁金の全国加重平均额を十分に上回る水準で设定しています。
  &别尘蝉辫;地域で定められた最低赁金の遵守および适正な生活赁金の支払いを通じて従业员の生活水準を一定以上に保ちます。
  &别尘蝉辫;また、现地の法令で定められた最低赁金を遵守し、同一労働?同一赁金の考え方に基づき、同じ职位であれば性别などによる差を设けない报酬体系を适用しています。

• 结社の自由および団体交渉権の保障

  &别尘蝉辫;雇用する従业员については、结社の自由および団体交渉権を保障しています。

当社グループの労働条件は、労使の协议および合意に基づき、策定し、运用します。

マネジメント体制

当社グループの人事?労務管理に関する取り組みは、旭化成の総務部および人事部が所管しています。グループ各社はそれぞれにおいて人事制度を運営し、人财開発に取り組んでいますが、法令違反や不適切な状況が発生していないか、定期的な監査によりグループ全体の状況を確認し、取締役会にて適宜報告しています。

労働基準遵守への取り组み

労働基準に関する労使の协议

法令遵守をグループ全体で彻底するため、労働関连法の改正やトピックスについてグループ各社へも情报共有を行うなど、法令遵守の彻底に取り组んでいます。
また、当社グループでは2017年度より働き方改革に関して労働組合と会社で検討を行う専門委員会を設け、在宅勤务制度などの施策を具体的に実施しています。
さらに、労働时间を短缩すべく、年次有给休暇の取得促进のほか、过重労働を组织単位で防止する目的で労働时间が相対的に长い职场のモニタリングなどに取り组んでいます。
2025年度の労働基準法违反に伴う行政処分件数は0件でした。
労働时间管理に対する理解が十分ではないとの课题认识のもと、全社レベルで労働时间管理についての意识を强化しています。上司および本人に対して必要な指导を行うとともに、2022年度より勤怠管理者全员を対象として勤怠管理别ラーニングを実施するなど、理解促进に取り组んでいます。

労使のコミュニケーション

当社グループは、従业员の结社の自由と団体交渉の権利を支持し、健全な労使関係の维持?强化を重视しています。
旭化成労働组合との间では、グループ全体の経営についての协议会や事业部门、事业所ごとの経営协议会を定期的に开催しています。また、当社グループの各労働组合の连合体である旭化成グループ労働组合连合会とも定期的に経営恳谈会を开催するなど、议论の场を持ち、労使の円滑なコミュニケーションを促进する取り组みを行っています。
なお、旭化成労働组合とはユニオンショップ协定（管理监督者を除くすべての従业员が组合に加入する协定）を缔结しており、组合员数は9,072名（2026年3月1日时点）となっています。

地域雇用の创出

当社グループ事业の进出地域において、地域からの雇用や调达を通じて地域に贡献していきます。